Leiderschap de capaciteit om visie in realiteit om te zetten.

Na het verstrekken van targets, doelen en doelstellingen komen morrende kreten als: “maar dat kan helemaal niet” of “zoek daar maar een andere gek voor” boven. Soms zelfs via de aloude methode ja zeggen en nee doen. Vaak wordt dan ingegrepen. Meestal door middel van een trainingsinterventie, een voeten-op-tafel sessie, heidagen of zelfs al met begeleidings- en functioneringsgesprekken. De resultaten van deze interventies lopen ver uiteen.
Is het wel zo dat opgegeven tagets,doelen en doelstellingen leiden tot de gewenste resultaten?
Het gaat nu juist niet om het resultaat maar om de route. Wat komt de medewerker tegen in de dagelijkse werkelijkheid? Hoe wordt er met de medewerker omgegaan en hoe wordt zijn vakmanschap gewaardeerd? Dat is wat bepaald of de gewenste resultaten worden gehaald. Hierin speelt leiderschap en leiderschapsgedrag een doorslaggevende rol.

Leiderschap beïnvloed de groepsdynamica, de cultuur, het klimaat en het gevoel van (eigen)waarde.

Door een goede vertaling van missie, visie en doelstellingen naar de dagelijkse werkelijkheid van het team en haar medewerkers worden zaken overzichtelijk. Natuurlijk is er niet alleen het teambelang maar juist ook het organisatiebelang, waarvan de medewerkers op de hoogte moeten  zijn.

Daarmee is de route duidelijk en kan er worden gevaren op het interne kompas van de organisatie,

de leiders. Zij zorgen ervoor dat de route afgelegd kan worden en dat alle eventuele rimpels worden glad gestreken zodat de continuïteit gewaarborgd is. Tijdens het afleggen van de route vertrouwt het leiderschap volledig op de vakmensen en hun vakmanschap.

Mijns inziens wordt alleen zo wordt de visie dagelijks omgezet in realiteit.

Twan Hillebrand

LeerMaatWerk

Informeel leren moet je faciliteren.

80% van al onze #competenties hebben het huidige niveau doordat we informeel leren. We kijken en luisteren naar collega’s, waardoor we ervaringen beleven en ervan leren. Het mooie is dat we altijd gemotiveerd zijn om informeel te leren. Dat komt meestal voort uit het feit dat we een vraag hebben of met een dilemma zitten. De meeste mensen beginnen dan met het stellen van vragen of “googelen” en zo leren we informeel.

Als we 80% informeel leren, dan leren we dus 20% formeel. Formeel leren doen we in o.a. klassen waar we luisteren naar een leraar of trainer. Formeel leren kunnen we niet zomaar overboord gooien. We moeten veiligheidscertificaten, rijbewijzen etc. halen en die worden nu eenmaal aangeboden in formeel onderwijs. Dat kan ook anders, maar daar hebben we het een andere keer wel over.

Wat ik vooral vreemd vind, is dat bedrijven en organisaties nog steeds meer dan 90% van hun ontwikkelbudget uitgeven aan formeel leren. Men koopt een veelvoud aan trainingen enz. in, waarvan we dus uiteindelijk maar 20% gebruiken. Nog vreemder is het, dat we middelen waarvan we informeel kunnen leren, verbannen zoals Whatsapp, Facebook, Linked, Youtube etc. Binnen een groot aantal bedrijven is het “not done’ om tijdens het primaire proces deze kennisbronnen te raadplegen, terwijl die nu juist vaak kosteloos/kosten arm zijn.

Ik wil nu juist een lans breken voor informeel leren. Informeel leren moet je faciliteren en dat is niet zo moeilijk. Bekijk de kennisoverdracht als communicatie en er wordt al snel duidelijk dat de boodschap op enig moment, via enig middel moet worden getransporteerd zonder ruis en graag met feedback. Als bedrijven en organisaties dat gaan faciliteren dan plukken zij en hun medewerkers daar enorm de vruchten van.

Wie wil er nu niet ontwikkelen en besparen tegelijkertijd? U mag altijd vragen hoe!

Twan Hillebrand

LeerMaatWerk