Intrinsieke motivatie door directe feedback.

We zijn al jaren bezig met wat mensen motiveert. Legio onderzoeken en studies zijn er aan gewijd om vast te stellen wat mensen motiveert. We willen weten waarom mensen iets met volle overgave doen en in die activiteit elke dag een stukje beter willen worden, uit zichzelf zonder dat er externe druk op zit.

ConflictHanteren

We zijn er ondertussen wel achter dat het straffen en beloningssysteem maar werkt tot op zekere hoogte. De grondslag hiervan zijn de extern opgelegde doelen. Als je goed presteert mag je manager worden, je moet een bepaalde prestatie leveren om bij het selectie team te horen enzovoorts. De meerderheid van de mensheid haakt bij extern opgelegde doelen af. Hoewel er fysiek veel meer mensen zijn die wereldprestaties kunnen leveren doen zij dit niet omdat iemand anders het doel stelt. Deze mensen haken dus af, maar waarom?
 

CoachenWerkveld

 
 
Intrinsiek motivatie is de sleutel tot succes. Jezelf de doelen opleggen in zaken waarop jezelf direct invloed hebt. Veel sporters jagen niet op wereldrecords. Zijn willen de beste zijn in wat ze doen. Dat is het effect wat ze willen bereiken en dat zij onderwijl een wereldrecord realiseren is mooi meegenomen en soms noodzakelijk om ’s werelds beste te zijn. Mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn hebben een hoge mate van verantwoordelijkheidsgevoel, zijn betrokken bij wat zij doen en eigenaarschap is bij deze mensen nooit een issue. Maar wat zorgt nu voor die intrinsieke motivatie. Die intrinsieke motivatie komt voort uit 3 zaken:
  1. Zelf het doel bepalen
  2. Situationeel bewustzijn
  3. De juiste mate van uitdaging
 

PlannenOrganiseren

 
Niet alleen dragen deze 3 punten bij aan intrinsieke motivatie maar deze volgorde is ook belangrijk. Zodra ik zelf mijn doel mag/kan bepalen(1) begeef ik mij in het centrum van mijn cirkel van invloed. Dat zie en merk ik om mij heen door de feedback. Ik wordt verantwoordelijk gehouden voor het doel wat ik mijzelf stel. Er zijn geen excuses mogelijk omdat ik zelf de lat heb gelegd. Als ik mijn doel bepaald heb moet ik in het uitvoeringstraject op mijn omgeving letten(2). Wat beïnvloed mijn koers om mijn doel te halen en hoe laveer ik tussen hindernissen en weerstanden door. Continue ben ik bezig met mijn omgeving en gaat het een keer fout weet ik precies waarom en raak ik niet gefrustreerd ik stel bij en ga door. Ik heb tenslotte zelf dat doel gesteld. Gedurende het proces merk ik dat mijn vakmanschap uitgedaagd(3) wordt. Mijn goed en slechte kwaliteiten komen aan het daglicht. Als de mate van uitdaging precies goed is moet ik mijn best doen en levert dat het gewenste resultaat op. Is mijn doel te weinig uitdagend dan ga ik me vervelen en neemt mijn concentratie af. Ik kan me niet meer focussen op het behalen van mijn doel. Is de uitdaging te zwaar dan raak ik gefrustreerd omdat ik alleen maar nederlagen ervaar. Ook dan haak ik af en zal ik mijn doel niet bereiken.
Maar wat jij als lezer nu aan dit verhaal. Veel, omdat vertaald in elke branche of organisatie het maximaal benutten van het menselijk kapitaal altijd een vraagstuk. Al is het alleen door de aan personeel verbonden kosten. Toch blijven we de controle in eigen hand houden, targets en KPI’s opleggen, mensen frustreren met te grote of te kleine uitdagingen.

PersoonlijkePrincipes

Hoe gaan jouw medewerkers deze transitie nu maken?
  1. Door te denken en praten in effecten en niet in taken en resultaten. Zorg ervoor dat de medewerker weet wat je wil bereiken en zet hem midden in zijn cirkel van invloed door hem zelf te laten bepalen hoe dit effect bereikt wordt.
  2. Zorg ervoor dat in de analyse de medewerker ook de omgeving opneemt. Welke weerstanden liggen er op de route en hoe gaan we daar mee om c.q. hoe vermijden we die. Welke piketpalen worden geslagen om de voortgang te volgen in plaats van aan het eind van het traject afrekenen op resultaat.
  3. Laat de medewerker de mate van uitdaging toetsen met het vertrouwen in eigen kunnen. Vindt hij zelf dat hij voldoende uitgedaagd wordt of moet daar een aanpassing in aangebracht worden. Dat kan bijvoorbeeld in extra ondersteuning bij zaken waar de expertise van de medewerker niet ligt.
 
Het effect en de oorzaak van succes ligt op fysiologisch vlak. De positieve prikkels die medewerkers krijgen doordat zij succes beleven omdat zij de doelen halen die zij zelf stellen. De directe positieve feedback die zij krijgen gedurende het proces. In alles wat de medewerker doet krijgt hij dus directe feedback. Dat stimuleert de intrinsieke motivatie en zat de medewerker aan om er uit te halen wat er in zit.