Van recruitment naar talent acquisitie.

Talent acquisitie is nog niet ons ding.

Talent acquisitie is iets waar organisaties (nog) niet mee bezig zijn. Instroom is een onderwerp dat in een strategische personeelsplanning (SPP) aanbod komt. Maar SPP is nog lang niet in beeld bij alle organisaties. Blijkbaar is voor veel bedrijven SPP nog niet meer dan een HR hype. In bedrijvenland zijn de innovators en early adopters al voorzien van een SPP. De early majority maakt nu de eerste stappen en de late majority is nog niet overtuigd.

Het opstellen van een SPP en het ontwikkelen van het bijbehorende instrumentarium is vooral een HR feestje. Logisch want juist HR is binnen een organisatie bezig met arbeidsrecht, arbeidsvoorwaarden en in-, door, en uitstroom. Hoe briljant het SPP ook is en welk fenomenale instroom instrument ook wordt ontwikkelt en of ingezet toch gaat er iets mis.
Dat blijkt uit het achterblijven van de instroom op de behoefte!

Oude recruitment methodes werken niet meer.

HR is gewent te rekruteren. Zij zoeken een juist profiel, analyseren cv’s en formuleren vacatures. HR is het niet gewent commercieel om te gaan met het verwerven van talent. Natuurlijk wel als het gaat om de salarisonderhandeling maar dan is de kandidaat al in beeld. Anders wordt het als de doelgroep nog gevonden moet worden of in tijden van krapte de doelgroep geheel verbonden is aan verschillende organisaties en niet de neiging heeft te bewegen. Dan wordt het voor HR lastig. Rekruteren wordt dan een soort inkopen en krijgt commerciële karakter trekken. Dan werken oude methoden niet meer en nieuw gevonden methoden als een werken-bij pagina of het werken met een LinkedIn tool, blijken al snel oude wijn in nieuwe zakken.

Het verschil tussen talent acquisitie en recruitment.

Het verwerven van talent en ermee omgaan als een commerciële activiteit is wat organisaties moeten gaan doen. Verwerven van talent is een primair bedrijfsproces om de continuïteit van de organisatie te kunnen waarborgen. Die bewustwording zal bij veel organisaties moeten groeien. De toenemende krapte op de arbeidsmarkt is duidelijk voelbaar en vraagt om een structurele andere aanpak.

Recruitment en talent acquisitie zijn niet hetzelfde al wordt dat soms gedacht. Tussen recruitment en talent acquisitie zit een belangrijk verschil. Hoewel op de korte termijn de verschillen klein zijn is er op de lange termijn een wezenlijk verschil. Anders dan bij recruitment moet de organisatie verkocht worden. Talent acquisitie is een activiteit die vergelijkbaar is met marketing en sales. De naamsbekendheid (employer brand) van een organisatie is van essentieel belang. Het proces om die naamsbekendheid te generen, niet als leverancier van producten of diensten maar als aantrekkelijke werkgever is het wezenlijke verschil. Het gaat om het opbouwen van relaties met talent dat misschien nu nog niet wil bewegen maar dat op termijn wel wil gaan doen. Anders dan bij recruitment is talent acquisitie vooral een communicatie proces waarin interactie belangrijk is.

Voor talent acquisitie is een andere set vaardigheden nodig.

Anders dan recruitment is talent acquisitie veel meer een tactisch strategische activiteit. Waar recruitment vooral over het invullen van vacatures gaat, is talent acquisitie een lang lopende strategie naar het binden van professionals, specialisten, leiders, of toekomstige managers voor de organisatie. Het is dan ook nodig in het SPP in beeld te brengen welk talent op welk moment nodig is.

Daarop kan de strategie voor talent acquisitie worden gepland. De belangrijkste 2 pijlers van deze strategie zijn 1 arbeidsmarkt communicatie. Wat communiceer ik op welk moment aan wie. En 2 arbeidsmarkt positie. Hoe verbeter ik mijn naamsbekendheid als aantrekkelijk werkgever en hoe zorg ik ervoor dat talent dat wil gaan bewegen op dat moment aan mij denkt. Om die 2 pijlers goed te ondersteunen is het nodig een content marketing strategie te ontwikkelen en te volgen op basis van profielen die bij de organisatie passen (persona’s). Dat vraagt een andere set vaardigheden van HR.

De 6 activiteiten voor effectief talent acquisitie proces.

Om te komen tot effectieve talent acquisitie is het nodig de organisatie strategie en doelstellingen te vertalen naar het talent acquisitie plan. Een effectief talent acquisitie proces bestaat uit de volgende zes onderdelen.

1.    Monitoren van werkaanbod versus professionals.

Het werkaanbod bepaalt hoeveel en welke professionals nodig zijn om dit werkaanbod te kunnen omzetten in resultaten. Het werkaanbod zal niet altijd gelijk zijn. Door een goede strategie en marktkennis kan een organisatie het werkaanbod ruim van te voren voorspellen en kan ruim van te voren een start gemaakt worden met de talent acquisitie van het nodige talent. Zodat de organisatie tijdig de juiste mensen, met de juiste vaardigheden, in de juiste functie en rol aan het werk heeft op basis van de juiste voorwaarden.

2.    De doelgroep in beeld.

Om de doelgroep in beeld te brengen moet de organisatie de doelgroep kennen. Om de doelgroep te kennen moet de organisatie zichzelf kennen. Op basis van die kennis kunnen de persona’s worden opgesteld die de doelgroep vertegenwoordigen. Ook kan dan worden vastgesteld waar doe doelgroep zich bevind en deze aangesproken dient te worden.

3.    Bouwen aan het werkgeversmerk.

Het werkgeversmerk bepaalt of een werkgever door de doelgroep ook wordt gezien als een aantrekkelijke werkgever. Om aan het werkgeversmerk te bouwen is het nodig om onderzoek te doen naar wie en waar de doelgroep is. Tegenwoordig is aanwezigheid op social-media van een werkgever een must. Ook maken professionals nog steeds gebruik van offline media. De aanwezigheid van de werkgever op en in de media waar ook de doelgroep is wordt vastgelegd in een content marketingstrategie. Om het werkgeversmerk goed op te bouwen moet de content uitnodigen tot interactie en tot het aangaan van relaties. De sleutel hierin is oprechte aandacht voor de doelgroep en luisteren naar diens behoefte.

4.    De juiste technologie om talent te bereiken.

Om vinden, binden en boeien te kunnen faciliteren is de juiste technologie nodig. Met de
kennis van waar de doelgroep zich online en offline bevindt is het mogelijk de juiste technologie in te zetten. De technologie zit in website die ook voor mobiel geschikt zijn. Technologie om communicatie te ondersteunen zoals chatbots. Carrière pagina’s en vacature reactie mogelijkheden updaten. Daarbij mogen de offline technologie en HR tools niet worden vergeten.

5.    Een effectief onboarding programma.

Om talent snel rendabel en duurzaam inzetbaar te laten zijn voor een organisatie is een effectief onboarding programma essentieel. Niet even inwerken en een weekje met een collega meelopen. Onboarden is een systematisch en uitgebreid programma dat de integratie van een talent binnen een organisatie en haar cultuur faciliteert. Het biedt het talent de hulpmiddelen en de nodige informatie om een productief lid van het team te worden en ambassadeur van de organisatie. Om een zo groot mogelijke retentie te garanderen duurt dit strategische proces tenminste een jaar.

6.    Werk data gedreven.

Uitvoering geven aan het talent acquisitieplan vraagt om monitoren en bijsturen. Het is nodig om data gedreven te werken. In de content marketingstrategie werken sommige zaken wel en andere weer niet. Ook de feedback van het onboarden en medewerkers tevredenheidsonderzoeken leveren data op om het talent acquisitieplan aan te passen zodat het efficiënter en effectiever kan worden. Ook de HR tools leveren de nodige data op. Die data samen geven de organisatie de handvatten om talent acquisitie steeds rendabeler te kunnen maken. Een one-size-fits-all oplossing bestaat er niet voor talent acquisitie.

Contact informatie

LeerMaatWerk V.O.F.
Nienoord 3 

8226 RG Lelystad

info@leermaatwerk.nl
+31 320 422 442

KVK 5326 1402

Zoek je iets?


Vind hier intererssante downloads
[post_grid id="2384"]