Duurzame inzetbaarheid is geen project, maar een organisatieprincipe.
Toch wordt het vaak behandeld als een eenzijdige verantwoordelijkheid van de medewerker. Met losse interventies, generieke programma’s of goedbedoelde initiatieven die zelden structureel effect hebben.

In deze whitepaper lees je:

• Waarom duurzame inzetbaarheid pas werkt als organisatie én medewerker samen verantwoordelijkheid nemen

• Hoe je als organisatie mensbewust organiseert en zo bijdraagt aan werkplezier, productiviteit en behoud van talent

• Wat De Dialoogcyclus® is, en hoe deze aanpak zorgt voor ritme, vertrouwen en resultaat

• Hoe Human Capital Engineering helpt om structuur, cultuur en leiderschap rond de mens te organiseren

• Waarom inclusie geen beleid is, maar het gevolg van de manier waarop je samenwerkt

Voor HR-professionals, directies en leidinggevenden die verder willen kijken dan het vitaliteitsbudget — en willen bouwen aan een toekomstbestendige organisatie waarin mensen wíllen en kúnnen bijdragen.

Download hier de whitepaper en zet duurzame inzetbaarheid structureel op de kaart.

Het bericht Duurzame inzetbaarheid moet van twee kanten komen verscheen eerst op Leermaat werk.

In de voorhoede van organisatorische innovatie, is Human Capital Engineering (HCE) de sleutel tot transformatie. HCE benadert medewerkers als cruciale activa waarvan de waarde kan worden gemaximaliseerd door strategische interventies. De ware kracht van HCE ligt echter niet alleen in het verbeteren van afzonderlijke aspecten van human assets, maar in het begrijpen van de synergetische effecten die één verandering teweeg kan brengen.

Leiderschap Hervormen: Voorbij de grenzen van traditioneel management

De impact van HCE op leiderschap is ingrijpend. Door nieuwe methodologieën toe te passen, kunnen leiders betere beslissingen nemen die verder reiken dan hun team. HCE-principes stellen leiders in staat om verder te kijken dan de cijfers en de menselijke kant van het bedrijf te waarderen. Dit leidt tot een meer empathische, flexibele en uiteindelijk effectievere leiderschapsstijl.

De Kunst van Samenwerking: Een nieuw tijdperk van teamdynamiek

Samenwerking binnen groups wordt o.K.Getransformeerd door HCE. Innovatieve equipment en technieken stellen groups in staat om sneller, efficiënter en op meer afstemming gebaseerde wijze samen te werken. Door de dynamiek binnen groups te heroverwegen, creëert HCE een omgeving waarin samenwerking floreert en productiviteit toeneemt.

HRM Geherdefinieerd: Strategisch personeelsbeheer dat resoneert.

De rol van HRM evolueert van operationeel naar strategisch, dankzij de principes van HCE. Door interventies die rekening houden met het neveneffect op andere gebieden, kan HRM een grotere invloed uitoefenen op de organisatie als geheel. Dit leidt tot een meer holistische aanpak van personeelsbeheer en een bedrijfscultuur die zowel inclusief als prestatiegericht is.

Het multiplier effect: Waarom elke HCE-interventie telt.

Elke interventie in een pijler van HCE heeft het potentieel om positieve veranderingen in andere gebieden te versnellen. Dit ‘multiplier effect’ erkennen is cruciaal. Het plannen van interventies met oog voor hun bredere impact kan de algehele bedrijfsprestaties verbeteren. Het is deze geïntegreerde aanpak die HCE onderscheidt als een leidende kracht in de toekomst van werk.

Conclusie: De toekomstige weg van HCE.

Als innovators in HCE, moeten we ons voortdurend bewust zijn van de uitgebreide effect van onze acties. Door de onderlinge verbondenheid van leiderschap, samenwerking en HRM te erkennen, kunnen we een meer geïntegreerde en effectieve benadering van human capital aannemen. Deze holistische benadering is niet alleen de sleutel tot betere bedrijfsresultaten, maar all righttot een meer voldaan en betrokken personeelsbestand.

Het bericht HCE Synergie en Organisatorische Transformatie verscheen eerst op Leermaat werk.

In 2024 zijn er weer meerdere wetswijzigingen waar rekening mee gehouden moet worden. Welke dat zijn? We zetten de belangrijkste voor je op een rij.

Onbelaste reiskostenvergoeding en thuiswerkvergoeding omhoog

Per 1 januari 2024 wordt de maximale onbelaste reiskostenvergoeding voor zakelijk gemaakte reiskosten verhoogd naar 23 eurocent per kilometer. De onbelaste thuiswerkvergoeding gaat ook omhoog naar € 2,35.

Invoering minimumuurloon

Op 1 januari 2024 gaat de Wet invoering minimumuurloon (Fase 7 – treedt op 1 januari 2024 inwerking )invoering minimumuurloon in. Met deze wet geldt voor elke werknemer hetzelfde minimumuurloon. Het minimumuurloon is dan altijd gebaseerd op een arbeidsomvang van 36 uur per week. De reden om dit wetsvoorstel in te voeren is dat het minimumuurloon tot 2024 nog gekoppeld is aan wat als fulltime werkweek in een bepaalde sector geldt. In sommige sectoren is dit 36 uur, in andere 40 uur. Daardoor valt het minimumuurloon in bepaalde sectoren lager uit dan in andere.

STAP wordt SLIM

De scholingssubsidie STAP stopt in 2024. Door gerichtere vormgeving van de STAP-regeling komt in 2023 een bedrag vrij van 147 miljoen euro. Van dit bedrag gaat 73,5 miljoen euro naar de scholingssubsidie SLIM.

Vrije ruimte werkkostenregeling

De eerste schijf van de vrije ruimte van de werkkostenregeling wordt verlaagd van 3% (in 2023) naar 1,92% in 2024. De werkkostenruimte was in 2023 tijdelijk verhoogd vanwege de hoge inflatie.

Certificeringsplicht voor uitzendbureaus

Het wetsvoorstel Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten moet de positie van uitzendkrachten beter beschermen. Het voorstel introduceert een certificeringsplicht voor uitzendbureaus en staat gepland om in te gaan per 1 januari 2026.

De overgangsmaatregelen in het wetsvoorstel moeten uitleners stimuleren om hun aanvraag voor certificering vóór 1 juli 2025 in te dienen. Het is dan de bedoeling dat die bureaus vanaf de aanvraag het normenkader van het wetsvoorstel naleven. Uitleners die hiervan gebruik willen maken, moeten uiterlijk op 30 juni 2025 beschikken over een SNA-certificaat. Daaraan voorafgaand moeten zij getoetst zijn aan de eisen in NEN-norm 4400.

Wet herziening bedrag ineens

De maatregel waarbij gepensioneerden een deel van hun pensioen als ‘bedrag ineens’ kunnen opnemen, is uitgesteld tot (minstens) 1 januari 2025. Op deze manier kunnen uitvoerders zich hier goed op voorbereiden en deelnemers tijdig informeren.

Mobiliteit werknemers

Op basis van het Besluit werkgebonden personenmobiliteit moeten organisaties met honderd of meer werknemers voortaan jaarlijks, uiterlijk 30 juni, een rapportage indienen met gegevens over woon-werkmobiliteit en zakelijke mobiliteit in het kalenderjaar daarvoor. Organisaties kunnen op vrijwillige basis al gegevens indienen bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO). De Raad van State heeft geadviseerd om de ingangsdatum van het besluit op te schorten tot 1 juli 2024. Werkgevers kunnen er echter wel voor kiezen om al vanaf 1 januari 2024 te starten met rapporteren.

Rapportage diversiteit en inclusie

In januari 2023 is de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) in werking getreden. Vanaf 2024 moeten bedrijven gaan rapporteren over ESF, Equality Social Governance. Onder social valt bijvoorbeeld het voeren van een diversiteitsbeleid. Deze verplichting gaat geleidelijk aan voor meer bedrijven gelden.

Vereenvoudiging verlofstelsel

Er ligt een plan om het verlofstelsel eenvoudiger en overzichtelijker te maken. In dat plan worden de opnametermijnen van het (aanvullend) geboorteverlof zo veel mogelijk gelijkgetrokken tot twaalf maanden na de geboorte van het kind of opname van het kind in het gezin. Daarnaast bestaat het plan om het aanvraagmoment voor de verschillende verlofuitkeringen gelijk te maken. Daarbij worden twee opties bekeken. De eerste optie is om de aanvraag van alle verlofuitkeringen alleen voorafgaand aan de opname van het verlof mogelijk te maken. Een tweede optie is om een flexibel aanvraagmoment te hanteren. Een andere situatie die onder de loep wordt genomen, is die waarin de werknemer wisselt van werkgever tijdens de verlofopname. Ook worden de doelen van het lang- en kortdurend zorgverlof gelijkgetrokken.

Speciale status Oekraïners naar verwachting verlengd

Werkgevers kunnen een Oekraïense vluchteling in loondienst nemen, zonder dat zij daarvoor een tewerkstellingsvergunning hoeven aan te vragen. Vanwege het voortduren van het conflict is de vrijstellingsmogelijkheid verlengd tot 4 maart 2025.

WW-premie en overwerk

Momenteel moeten werkgevers de hoge WW-premie betalen als blijkt dat een werknemer méér dan 30% heeft overgewerkt ten opzichte van de uren in zijn contract. Er geldt een uitzondering op deze regel voor werknemers met een contract van meer dan 35 uur per week. Deze grens wordt verlaagd naar 30 uur per week. De beoogde ingangsdatum is januari 2025.

Aanpak schijnzelfstandigheid

Het wetsvoorstel Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties moet gaan verduidelijken wat in het Burgerlijk Wetboek wordt bedoeld met ‘werken in dienst van’. Deze norm wordt tot nu toe vooral in de rechtspraak ingevuld. De norm is in het voorstel aan de hand van de jurisprudentie teruggebracht tot drie criteria:

• werkinhoudelijke ondergeschiktheid;
• organisatorische inbedding;
• werken voor eigen rekening en risico.

De drie hoofdelementen worden in het wetsvoorstel verder ingevuld. De manier waarop getoetst wordt, is ook gestructureerd. De beoogde ingangsdatum van dit voorstel is 2025. Dat geldt ook voor de Wet tot instelling van een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen. Het wetsvoorstel introduceert ook een zogenaamd ‘civielrechtelijk rechtsvermoeden’. Kan een werknemer aantonen dat hij een uurtarief heeft lager dan € 32,24 (peildatum 1 juli 2023), dan wordt vermoed dat de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft. Als werkgever moet je dan aantonen dat dit niet het geval is.

Onbelast verstrekken ov-abonnementen wordt eenvoudiger

Op Prinsjesdag 2023 is aangekondigd dat onderzocht wordt hoe het onbelast verstrekken van ov-abonnementen eenvoudiger kan worden gemaakt. Hoe de vrijstelling eruit komt te zien, wordt de komende tijd bekend.

Afschaffing LIV

Het wetsvoorstel Wijziging Wet tegemoetkomingen loondomein schaft het lage-inkomensvoordeel (LIV) per 1 januari 2025 af vanwege de beperkte effectiviteit van deze regeling. Daarnaast voert dit wetsvoorstel drie wijzigingen door in de werking van de loonkostenvoordelen (LKV):

• Het wetsvoorstel introduceert de mogelijkheid om de resterende duur van een loonkostenvoordeel bij een wisseling van werkgever mee te nemen naar de nieuwe werkgever.
• Het wetsvoorstel regelt dat werknemers in alle gevallen de doelgroepverklaring kunnen aanvragen bij UWV. Nu is dat in sommige gevallen de gemeente.
• De voorwaarden van het LKV ‘herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer’ worden aangepast, zodat werkgevers vaker recht hebben op dit loonkostenvoordeel.

Tot slot brengt dit wetsvoorstel een aantal technische verbeteringen aan in de Wet tegemoetkomingen loondomein. Het LKV voor de oudere werknemer wordt stapsgewijs per 2026 afgeschaft, omdat dit loonkostenvoordeel ook niet effectief is gebleken.

Gelijke kansen bij werving en selectie

Het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie verplicht werkgevers en intermediairs om op papier te zetten hoe zij discriminatie bij werving en selectie voorkomen. De manier waarop organisaties het antidiscriminatiebeleid vastleggen is vrij, als het maar op papier staat. Van belang is ook dat de werkwijze wordt nageleefd. Het gaat om de omgang met alle sollicitanten, of dit nu werknemers, uitzendkrachten of zelfstandigen betreft.

Op basis van het wetsvoorstel moeten werkgevers die arbeidskrachten extern inhuren ook nagaan of de intermediair zich aan de eisen houdt. De nieuwe wet verplicht intermediairs op hun beurt om verzoeken van opdrachtgevers die tot arbeidsdiscriminatie leiden, bij de Nederlandse Arbeidsinspectie te melden. Ook moeten intermediairs een procedure hebben, waarin staat hoe zij met dergelijke verzoeken van opdrachtgevers omgaan en deze procedure toepassen. De Nederlandse Arbeidsinspectie kan controleren of een organisatie zich aan de nieuwe wetgeving houdt en sancties opleggen als dit niet het geval is. De eisen aan de wet, waaronder de eisen aan de werkwijze, worden vastgelegd in het Besluit toezicht gelijke kansen bij werving en selectie.

Verplicht een vertrouwenspersoon

Er is een wetsvoorstel ingediend dat bedrijven met meer dan tien werknemers verplicht om werknemers toegang te geven tot een vertrouwenspersoon. Wanneer de wet moet ingaan, is nog niet bekend.

Gelijke beloning van vrouwen en mannen en meer transparantie

Op 6 juni 2023 is een nieuwe EU-richtlijn (2019/1152) in werking getreden die beloningsdiscriminatie tussen mannen en vrouwen moet voorkomen. De richtlijn geeft werkzoekenden meer rechten op informatie rondom beloning. Denk hierbij aan het recht om te weten hoeveel werknemers betaald krijgen die hetzelfde werk doen. Daarnaast mogen werkgevers niet meer informeren naar de eerdere beloning van een sollicitant.

Werkgevers krijgen bovendien de verplichting om te rapporteren over de loonkloof tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. Hoe vaak zij moeten rapporteren, is afhankelijk van het aantal werknemers:

• werkgevers met 250 werknemers of meer: uiterlijk op 7 juni 2027, en vervolgens elk jaar;
• werkgevers met 150 t/m 249 werknemers: uiterlijk op 7 juni 2027, en vervolgens om de drie jaar;
• werkgevers met 100 t/m 149 werknemers: uiterlijk op 7 juni 2031, en vervolgens om de drie jaar;
• werkgevers met minder dan 100 werknemers: zij kunnen vrijwillig rapporteren, tenzij de EU-lidstaten deze werkgevers de verplichting zullen opleggen om te rapporteren.

Lidstaten moeten uiterlijk op 7 juni 2026 aan de richtlijn voldoen. Het wetsvoorstel tot implementatie van deze richtlijn in de Nederlandse wet is nog in de maak. Het initiatiefvoorstel Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen dat al op 7 maart 2019 in Nederland was ingediend, voldoet (nog) niet volledig aan de verplichtingen uit de EU-Richtlijn.

Afspraken over bereikbaar zijn buiten werktijd

Het wetsvoorstel Aangaan gesprek tussen werkgever en werknemers over bereikbaarheid buiten werktijd moet regelen dat werkgevers en werknemers afspraken maken over het niet bereikbaar zijn buiten werktijd. Wanneer de wet moet ingaan, is nog niet bekend.

Meer zekerheid flexwerkers

Het wetsvoorstel Meer zekerheid voor flexwerkers moet meer zekerheid creëren voor oproepkrachten, uitzendkrachten en tijdelijke arbeidskrachten en de verschillen tussen vast en flex verkleinen. De beoogde nieuwe regels schaffen onder andere het nulurencontract af en verkorten Fase A en B in uitzendcontracten. Ook wordt de ketenregeling aangescherpt.

Hervorming van het concurrentiebeding

Er is een wetsvoorstel ingediend om het concurrentiebeding moderner te maken. De bedoeling van het voorstel is dat werkgevers het concurrentiebeding niet meer onnodig gebruiken, bijvoorbeeld om personeel aan zich te binden. Het is nog niet bekend hoe het wetsvoorstel er precies uit gaat zien en wanneer het in werking moet treden.

Gratis kinderopvang

Er ligt een plan om de kinderopvang vrijwel gratis te maken. Maar dit plan is uitgesteld naar 2027, vanwege het personeelstekort in de sector en een tekort aan plekken.

Eerlijker inkomen

Het wetsvoorstel Wet eerlijker inkomen bepaalt dat het minimumloon jaarlijks 5% stijgt. Einddoel is dat het minimumloon 60% van het gemiddelde loon bedraagt. Dankzij de koppeling aan het minimumloon stijgen de uitkeringen en de AOW dan evenredig mee. Een beoogde ingangsdatum voor dit initiatiefwetsvoorstel is nog niet bekend.

Het bericht Wetswijzigingen 2024: wat verandert er in het nieuwe jaar? verscheen eerst op Leermaat werk.

Het bericht Corporate attitude verscheen eerst op Leermaat werk.

Bij LeerMaatWerk combineren wij het beste van verschillende werelden. Wij bieden theoretische handvatten, gebaseerd op de wetenschap met praktijkoefeningen die deelnemers uit hun comfort zone haalt. In de voorbije jaren merkten wij dat de snelheid en enthousiasme voor het opdoen van de theorie soms erg uiteen liep binnen teams. Daarom ontwikkelden wij TOV, ons leerplatform.

Leren naar eigen voorkeuren

Iets nieuws leren en écht onder de knie krijgen, kost tijd. Dat vormt nogal eens een uitdaging binnen teams die aan de slag gaan met het optimaliseren van hun eigen, individuele kunnen en de samenwerking onderling. De één is tenslotte in staat de leerstof sneller in zich op te nemen en de ander. Maar ook de voorkeuren in leerstijl, leeractivitieit en leervoorkeuren, kunnen binnen een team soms erg uiteen lopen.

Daarom hebben wij de theoretische onderbouwing bij elk LeerMaatWerk-traject en van elke LeerMaatWerk-training digitaal beschikbaar gesteld binnen ons Leerplatform. Op die manier kan iedere medewerker en leider (in spe) leren waar en wanneer dat uitkomt.

TOV doen met ons leerplatform

Het leerplatvorm voldoet helemaal aan ons credo ‘leren zonder stoffige leslokalen.’ Met Theorie Op Verzoek (TOV) doen deelnemers de theoretische onderbouwing die nodig is voor een training op, op het moment en via een device dat hen het beste uitkomt.

In combinatie met onze trainingen, zoals de dilemmatraining, battlefield tour en ‘vanuit het zadel’, vormt dit een sterke basis om ervarend te leren. Dit in tegenstelling tot de traditionele leermethodes die maar 4% leerwinst boeken. Zo hebben we ook hier weer het beste van twee werelden weten te combineren.

Ook buiten leertrajecten om

Leerplatform TOV is er ook voor wie (nog) geen LeerMaatWerk-traject deelnemer is. Tegen een kleine vergoeding kunnen ook zij toegang krijgen tot de database waarmee ze zich de theorie achter verschillende methoden en thema’s eigen kunnen maken.

TOV is nu online. Ben je nieuwsgierig naar de omgeving maar heb je nog geen gebruikersnaam en wachtwoord ontvangen? Of wil je tegen een kleine vergoeding kennismaken met dit platform? Neem contact met ons op.

Het bericht TOV Leerplatform bijna online verscheen eerst op Leermaat werk.

Het bericht Waarom een Battlefield tour? verscheen eerst op Leermaat werk.